Pour bien préparer un entretien annuel, voici quelques conseils clés :

1. Dédramatisez l’entretien annuel

Rappelez-vous que cet entretien est aussi un moment d’échange avec votre responsable hiérarchique. C’est le moment de parler de vos réalisations et aussi une opportunité pour vous de discuter de vos aspirations et de vos réalisations. Si vos relations avec votre manager sont habituellement tendues, dites-vous que c’est peut-être aussi l’occasion d’évoquer les difficultés de votre collaboration. Nous vous recommandons de dédramatiser l’entretien en vous appuyant le plus souvent possible sur des faits.

2. Renseignez-vous sur le déroulé de l’entretien

Informez-vous sur le format de l’entretien et les questions potentielles. Vous pouvez demander à votre manager ou consulter les ressources humaines pour obtenir ces informations.

3. Pour analyser le travail effectué, collectez les informations utiles

Gardez une trace de vos réalisations, des défis rencontrés, et des feedbacks reçus tout au long de l’année. Cela vous aidera à présenter un bilan complet de vos performances.

4. Préparez le bilan de l’année écoulée

Faites la liste de vos succès et des domaines où vous avez progressé. Mettez-les face aux objectifs de la période écoulée et mesurer les écarts. ne laissez pas passer sous silence des objectifs atteints ou des missions réussies. Soyez en fier, avec retenue quand même. Soyez également prêt à discuter des points à améliorer et des solutions possibles. Nous vous recommandons d’envisager ces pistes à votre niveau, individuellement,, mais ausi au niveau de l’équipe et de l’organisation. 

5. Imaginez vos objectifs SMART pour la période en cours

Réfléchissez à vos objectifs pour l’année à venir et comment ils s’alignent avec les objectifs de l’entreprise. Nous vous conseillons de bien vous informer sur la situation de l’entreprise et ses objectifs à courts, moyens et longs termes. Reprenez les compte-rendus des réunions de la direction avec les représenrants du personnel. S’il n’y en a pas dans votre entreprise, soyez sensible à tous les signes envoyés par votre employeur qui pourraient vous éclairer sur la situation de l’entreprise: carnet de commande, état du marché et de la concurrence, quantité et qualité de la formation professionnelle des employés, niveau des salaires, charge de travail, primes, bonus, charge de travail, sécurité, repos, etc… A ce stade, nous vous rappelons que fixer des objectifs c’est aussi veillez aux moyens de leur réalisation. Aurez-vous les moyens d’atteidre vos objectifs. Si non, nous vous recommandons de penser aux aujustements nécessaires.

6. Préparez-vous à essuyer quelques reproches

Soyez prêt à recevoir des critiques constructives et à discuter de plans d’action pour améliorer votre performance. Si vous ne comprenez pas les reproches qui vous sont faits, demandez à recontextualiser le ou les incidents (qui, quoi, où, comment, pourquoi, quelles conséquences). Les précisions factuelles apportées vous aideront à accepter les reproches mais aussi à améliorer votre performance. Notre conseil: montrez vous positif!

7. Suivi post-entretien

Après l’entretien annuel, assurez-vous de suivre les points discutés et de travailler sur les objectifs fixés.

Quelle différence entre entretien annuel et entretien professionnel?

Comprendre la différence entre entretien annuel et entretien professionnel, c’est crucial. Pourquoi ? Parce que ce sont deux dispositifs managériaux à visée très différente: l’entreprise d’un côté, vous de l’autre. En effet, du côté « entretien annuel », on est dans le management de la performance, avec une évaluation du travail effectué en phase avec la réussite de l’entreprise. Du côté « entretien pro », on répond à un enjeu de développement individuel orienté vers la formation, la mobilité, l’évolution salariale. Ainsi, maîtriser séparément ces deux événements représente un double intérêt: d’abord la reconnaissance des compétences que vous déployez dans l’entreprise, ensuite l’évolution de carrière dont vous révez, dans cette entreprise ou ailleurs, tout au long de votre vie professionnelle. 

L’entretien annuel

L’entretien annuel est-il obligatoire?

Le Code du travail ne donne pas la réponse. Mais attention, dans la plupart des cas, l’entretien annuel est obligatoire. En effet, de nombreuses conventions collectives, dont les plus importantes, prévoient l’obligation de mener des entretiens d’évaluation. Peu de chance pour échapper à cette obligation ! Si c’est malgré tout votre cas, sachez que votre employeur peut librement s’instaurer dans le cadre de son pouvoir de direction. Aussi, à la question souvent posée : »puis-je refuser de faire mon entretien annuel? » la réponse est non!

Selon la convention collective applicable dans votre entreprise, le cycle et les modalités de conduite de l’interview peuvent varier. Vous devez par conséquent consulter la vôtre. Si vous ignorez quel est son intitulé, nous vous invitons à bien regarder votre bulletin de salaire : cette mention doit y figurer. Puis rendez vous sur le site gouvernemental des conventions collectives ; vous pourrez y trouver ces informations et bien d’autres.

Quels sont les objectifs de l’entretien?

L’ entretien d’évaluation annuelle doit permettre d’analyser la contribution du personnel à la performance de l’entreprise. L’employeur a besoin d’informations précises afin d’adapter les ressources humaines à sa stratégie de développement. Il veut aussi saisir les opportunités initiées par les talents qu’il emploie. C’est pourquoi lors des entretiens d’évaluation menés chaque année, la discussion porte sur 5 sujets essentiels.

Quels sont les sujets abordés lors de l’entretien d’évaluation?

1. l’analyse de la qualité et de la quantité du travail accompli par le salarié dans le cadre de sa mission; ses points forts, ses points faibles;
2. l’évaluation de la performance individuelle dans une équipe ou une organisation ;
3. les écarts observés entre les résultats et les objectifs fixés pour la période écoulée ;
4. la définition des objectifs pour l’année à venir ;
5. l’identification des actions de formation éventuellement nécessaires à l’atteinte de ces objectifs.

L’entretien professionnel

Faire un bilan périodique des performances à l’initiative des employeurs s’est révélé inadapté au défi de la flexibilité « emploi-licenciement-retour à l’emploi »   imposé aux travailleurs dès les années 80. Ce qui a manqué au système? Une appréciation de l’évolution des compétences propre à chaque salarié. C’est ce que devra apporter l’entretien professionnel. Examinons cela de plus près!

Ce qu’il faut savoir sur l’entretien professionnel

Est-ce que l’entretien professionnel est prévu par la loi ?

Oui, l’entretien professionnel est issu de la réforme de la formation (loi n°2014-288 du 5 mars 2014). Les employeurs ont eu plus de six ans pour se mettre dans les clous. Mais depuis le 30 septembre 2021, plus moyen d’y échapper !

Quel est le cadre réglementaire de l’entretien professionnel ?

L’entretien pro concerne tous les salariés dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. Cela reste valable, quels que soient la nature du contrat de travail (durée déterminée ou indéterminée, apprentissage ou  professionnalisation) ou le temps de travail effectué.

L’entretien pro a lieu tous les deux ans et au retour de congés de longue durée (congés de maternité, congé parental, arrêt maladie de plus de six mois, etc.)

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. C’est alors le moment de s’assurer que le salarié a :

• suivi au moins une action de formation;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Attention: les questions d’évaluation ne doivent pas être abordées lors de l’entretien professionnel. Une trame d’entretien spécifique doit être utilisée puisque les points abordés sont différents.

Bon à savoir : le salarié peut consulter un conseiller en évolution professionnelle (C.E.P.). Celui-ci l’aidera à préparer l’entretien, faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Quels sont les deux points forts de l’entretien professionnel ?

L’entretien est pour le salarié une occasion immanquable d’exprimer ses aspirations professionnelles, à court et moyen terme, de mettre en valeur les atouts qui lui permettent d’avancer. Les freins sont aussi évoqués, et la formation doit alors prendre le relais et apporter les compétences manquantes. Le personnel d’une entreprise peut ainsi davantage maîtriser sa carrière et construire son projet professionnel.

L’entretien pro est aussi un moyen de faciliter le retour dans l’emploi des salariés après une longue absence. C’est nouveau et très appréciable dans les entreprises où aucun accompagnement comparable n’était proposé.

Quelle différence entre entretien annuel et entretien professionnel?

Entretien pro et entretien annuel, les différences majeures

Des cadres réglementaires différents: l’entretien annuel est encadré par la convention collective de l’entreprise, ou à défaut par le pouvoir de direction de l’employeur. L’entretien professionnel est régi par la loi qui en fixe les modalités.

Des objectifs différents: l’entretien annuel est une évaluation de la performance du salarié pendant l’année écoulée ; il sert à définir les objectifs pour l’année suivante. L’entretien professionnel est un dialogue sur le projet professionnel du salarié et ses aspirations; il sert à identifier les besoins de formation pour favoriser l’évolution de sa carrière.

Des périodicités différentes: la périodicité de l’entretien annuel est généralement d’un an comme son nom l’indique! L’entretien professionnel doit se tenir tous les deux ans et au retour de certains congés réputés longs.

La différence entretien annuel et professionnel: comment s’en souvenir?

Comment apprendre efficacement : 7 principes élaborés par les neurosciences

Saviez-vous que l’apprentissage est autant l’affaire des neurosciences que de la psychologie ? De nombreuses études scientifiques montrent comment certains de nos neurones se prolongent et se connectent les uns aux autres lorsque nous apprenons : ça bouge dans notre cerveau ! De ces études fascinantes ressortent des pistes précieuses pour apprendre facilement. Pour les parents soucieux de l’éducation et de l’accompagnement de leurs enfants, les enseignants et formateurs à la recherche de méthodes efficaces, voici 7 principes scientifiques facilitant l’apprentissage. 

La concentration, indispensable à l’optimisation de l’apprentissage

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Le surapprentissage, un ancrage efficace des expériences

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La récupération en mémoire : 4 conseils pour faciliter la restitution des informations

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L’élaboration d’explications détaillées, un moyen de renforcer les savoirs

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L’espacement des apprentissages : prendre le temps d’apprendre

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Les feedbacks,  jalons indispensables à toute forme d’éducation

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Un état d’esprit dynamique et positif pour surmonter les difficultés

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Le quiet quitting

En quoi consiste le « quiet quitting » ?

Le « quiet quitting », également connu sous le nom de « démission silencieuse », est un phénomène qui est en train de gagner en popularité dans le monde du travail. Il fait référence à la volonté des employés de ralentir la cadence imposée par leur entreprise et de refuser de faire plus que ce qui est indiqué dans leur fiche de poste. Contrairement à ce que son nom pourrait suggérer, le « quiet quitting » ne consiste pas à démissionner silencieusement de son emploi, mais plutôt à adopter une nouvelle approche de sa vie professionnelle, en privilégiant sa vie personnelle et en se contentant de faire le strict minimum attendu.

Les adeptes du « quiet quitting »

Les « quiet quitters » ont pour objectif de limiter leurs heures de travail, de ne pas accepter les tâches supplémentaires non rémunérées et de ne pas laisser le travail empiéter sur leur sphère privée. Ils cherchent à améliorer leurs conditions de travail et à faire entendre aux entreprises qu’elles ne doivent pas abuser de leurs salariés. Cette nouvelle tendance est particulièrement popularisée parmi les jeunes actifs, qui sont de plus en plus enclins à privilégier l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’à remettre en question les normes traditionnelles du monde du travail.

Le « quiet quitting » est apparu après la crise sanitaire de la COVID-19 et la généralisation du travail à distance et du télétravail . Cette période a incité de nombreux salariés à réévaluer leur qualité de vie au travail et à remettre en question leurs priorités. La possibilité de passer plus de temps avec leur famille, de profiter d’activités personnelles et de protéger leur santé mentale a poussé certains salariés à adopter cette approche.

Les raisons pour lesquelles les salariés choisissent le « quiet quitting » peuvent varier, mais elles sont souvent liées à un désenchantement vis-à-vis du monde professionnel et à un manque de reconnaissance et d’épanouissement ². Certains salariés se sentent mal à l’aise dans leur poste, ne trouvent pas leur place au sein de l’entreprise ou cherchent à faire prendre conscience à leur employeur de la nécessité de changer les pratiques en interne. D’autres salariés sont motivés par le désir de préserver leur santé mentale et de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle ².

Les conséquences pour l’entreprise

Pour les entreprises, la montée du « quiet quitting » peut être préoccupante, car elle peut entraîner une baisse de l’engagement des salariés, une diminution de la productivité et une mauvaise réputation de l’entreprise. Pour faire face à ce phénomène, il est essentiel que les employeurs comprennent les raisons sous-jacentes du « quiet quitting » et agissent en conséquence.

Le « quiet quitting » est une tendance qui peut rapidement avoir des effets négatifs sur l’entreprise et ses performances. En prenant des mesures pour gérer ou prévenir ce phénomène, les employeurs peuvent maintenir un environnement de travail positif et productif, tout en répondant aux besoins et aux attentes des salariés.

Comment lutter contre le quiet quitting?

Certaines mesures que les employeurs peuvent prendre pour gérer le « quiet quitting » comprennent :

1. Établir une communication ouverte et sincère
2. Réexaminer les conditions de travail et apporter des modifications si nécessaire
3. Reconnaître et récompenser les contributions des salariés
4. Mettre en place des politiques de flexibilité du travail pour permettre aux salariés de trouver le bon équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
5. Fournir des opportunités de développement professionnel
6. Favoriser un environnement de travail sain et encourageant, où les salariés se sentent valorisés et respectés.
7. Prévenir le « quiet quitting » en créant une culture de travail positive

Attention ! Le quiet quitting est dangereux pour l’entreprise !

Il est important pour les employeurs de reconnaître que le « quiet quitting » est un problème qui peut avoir des conséquences négatives sur les performances de l’entreprise. En prenant des mesures pour prévenir et gérer ce phénomène, les employeurs peuvent maintenir un environnement de travail positif et productif, tout en répondant aux besoins et aux attentes des salariés.

Vous avez besoin d’aide pour définir et adopter des mesures qui vont changer cette tendance dans votre entreprise ! Vous souhaitez prendre des mesures anticipatrices, car le bon climat social de votre entreprise peut vite changer ! Contactez vite HelloFox.

Le management démocratique

Qu’est-ce que c’est?

Le management démocratique de l’entreprise est un modèle d’organisation dans lequel les employés ont la possibilité de participer aux processus de prise de décision et de gouvernance de l’entreprise. Il s’agit d’un système qui vise à donner aux salariés une voix et un pouvoir dans la gestion de l’entreprise, plutôt que de se limiter à un modèle hiérarchique traditionnel.

Sur quoi le management démocratique se fonde-t-il?

Selon une étude publiée dans la Revue Française de Gestion 8, le management démocratique se fonde sur le principe que chaque participant a le droit d’avoir une voix égale dans les décisions, plutôt que d’accorder le pouvoir exclusivement aux actionnaires et aux managers. Cela signifie que les employés ont la possibilité de participer activement à la définition des grandes orientations de l’entreprise, à la prise de décision stratégique et même à la possession du capital de l’entreprise.

Quel impact du mode démocratique sur les salariés?

Dans un modèle de management démocratique, les salariés sont encouragés à collaborer et à coopérer, ce qui favorise un environnement de travail plus harmonieux. Selon un article sur Bluenove 5, les managers démocratiques ont tendance à susciter une attitude plus coopérative parmi le personnel. Les employés sont plus susceptibles de voir l’argument derrière les accords qui sont conclus et de participer activement à la décision finale, même s’ils ne sont pas totalement d’accord avec la résolution.

Le management participatif

Il existe différents types de management démocratique, dont le management participatif et le management autocratique. Selon CELGE 3, le management participatif consiste à transférer une partie du pouvoir de décision aux employés afin d’accroître leur implication, leur efficacité et la valeur ajoutée dans les opérations de l’entreprise. Il s’appuie également sur une bonne politique de communication interne pour favoriser les échanges entre les équipes et les collaborateurs.

Le management autocratique

D’autre part, le management autocratique est caractérisé par un leader qui commande et dirige le groupe de manière autoritaire. Dans ce modèle, le pouvoir et la gouvernance résident en une seule personne, et les employés ont peu ou pas de voix dans les décisions de l’entreprise.

Il est important de noter que la transition vers un modèle de management démocratique peut être difficile et nécessiter un engagement fort de la part de la direction de l’entreprise. Selon Thibault Le Texier, docteur en économie et professeur de gestion à l’Université Nice-Sophia-Antipolis, cité dans un article de Welcome to the Jungle 1, la démocratisation de l’entreprise est plus facile à mettre en œuvre dans les petites entreprises où il y a moins d’échelons hiérarchiques. Dans les grandes entreprises, cette transition peut rencontrer des résistances de la part des managers, qui peuvent se sentir déclassés et perdre leur statut d’autorité.

Enfin, il convient de souligner que la démocratie en entreprise peut présenter des avantages économiques. Selon Thibault Le Texier, cité dans un article de Harvard Business Review France 7, une fois la transition réussie, les performances de l’entreprise peuvent être supérieures à celles observées dans un modèle plus traditionnel. Les salariés sont davantage motivés, l’innovation est favorisée et les ressources de l’entreprise sont mieux utilisées. De plus, une entreprise démocratique peut également avoir un impact positif sur la société dans son ensemble, comme le souligne Olivier Jegou, maître de conférences à l’Université catholique de Louvain et spécialiste des entreprises libérées, dans un article de Welcome to the Jungle 1.

En résumé, le management démocratique de l’entreprise est un modèle d’organisation qui vise à donner aux salariés une voix et un pouvoir dans la gestion de l’entreprise. Cela peut se traduire par une participation à la prise de décision stratégique, à la définition des grandes orientations de l’entreprise et même à la possession du capital. Ce modèle favorise la coopération entre les employés et peut avoir des impacts positifs sur la performance de l’entreprise, la motivation des salariés et la société dans son ensemble